Du kan bare ringe!
Succesfuldt teamsamarbejde
Godt teamsamarbejde opstår ikke af sig selv. Du ved det allerede, ellers var du ikke kommet så langt i denne artikel. Og efter mere end 1400 workshops ved jeg det med en sikkerhed, der ikke længere kan overraske mig. Det kræver bevidsthed, fælles sprog og en fælles vilje til at arbejde med det, der er svært. Her er hvad forskningen, og hvad Ambitious Teams i praksis, ved om det.
Forestil dig to teams med præcis de samme individuelle kompetencer, den samme opgave og de samme ressourcer. Det ene leverer. Det andet kæmper. Hvad er forskellen?
Spørgsmålet er ikke nyt, men svarene er blevet markant mere underbyggede i løbet af de seneste årtiers forskning i organisationspsykologi. Det, der adskiller højtydende teams fra resten, handler sjældent om individuelle talenter eller faglig ekspertise alene. Det handler i langt højere grad om, hvordan mennesker tænker, kommunikerer og interagerer med hinanden — kort sagt om teamsamarbejde som fænomen i sig selv. Det er det fænomen jeg vil manifestere som entitet her, blotlægge nogle af dets facetter — og forhåbentlig give dig noget at tage med tilbage til dit eget team.
Det er fristende at betragte teamsamarbejde som noget naturligt — noget der opstår af sig selv, når dygtige mennesker sættes sammen om en fælles opgave. Den antagelse er forståelig, men empirisk fejlagtig. Sammenlign det med det faktum, at vi alle har ører. Dette bevirker jo heller ikke, at vi alle er empatisk lyttende.
Sammensætningen af individer skaber heller ikke automatisk et team. Det er en gruppe, nuvel, men ikke et team. En teamidentitet udgøres ikke blot af summen af sine medlemmer; den består især af de usynlige bånd, der opstår imellem teammedlemmerne. Hvor uhåndgribelig denne kollektive dynamik end er, så kan den aktivt dyrkes og styrkes. Dette kræver opmærksomhed på processer, som de fleste teams aldrig eksplicit taler om: Hvem tager initiativ, og hvornår? Hvem holder sig tilbage, og af hvilken grund? Hvilke forventninger er stiltiende, men afgørende? Hvad sker der, når nogen fejler?
"At bringe en gruppe af dygtige individer sammen er ikke tilstrækkeligt for, at et team kan præstere effektivt." — McEwan et al., PLOS ONE, 2017
Download appetizer på en workshopdag hos Ambitious Teams
Citatet er ikke en pessimistisk pointe. Det er derimod et befriende startsted for en fælles opdagelsesrejse uden bestemt destination. For konklusionen betyder, at teamsamarbejde kan udvikles. Teamsamarbejde bør betragtes som en kompetence — kollektiv og lærbar.
En af de dybeste indsigter fra nyere teamforskning er, at effektivt samarbejde har en kognitiv dimension, vi sjældent taler eksplicit om. Det succesfulde teamsamarbejde handler ikke blot om, hvad teammedlemmerne ved — men om hvad de ved om hinandens viden. Vi skal være nysgerrige på rørelserne af anden orden, hvis vi skal fintune et team i dag.
Organisationspsykologerne taler om delte mentale modeller: fælles forståelsesrammer for opgaven, for rollerne og for, hvad der forventes af hvem i hvilke situationer. Og de taler om transaktiv hukommelse: den kollektive forståelse af, hvem der ved hvad — og dermed hvem man skal henvende sig til, hvornår.
Teams der fungerer godt kognitivt oplever færre misforståelser, reagerer hurtigere på forandringer og koordinerer samarbejdet med velvillige stræk, uden at behøve at forhandle hvert enkelt skridt. Der er en form for rytme, som man mærker, men sjældent kan sætte ord på — og som forskningen nu har givet os et præcist sprog for.
Forskning i fokus: En systematisk gennemgang og meta-analyse af 51 studier — med i alt 72 interventioner og 8.439 deltagere — viste, at målrettede teamsamarbejds-interventioner havde positive og signifikante effekter på både samarbejdsadfærd og teamperformance. Effekterne var gennemgående på tværs af kontekster, teamstørrelser og typer af målinger. Konklusionen var, som vi alle intuitivt godt ved, at teamsamarbejde kan trænes, og at træningen virker.
(McEwan et al., PLOS ONE, 2017)
Et team kan være klogere end sit klogeste medlem
I 2010 publicerede Anita Woolley og hendes kolleger et fund i Science, der vendte en grundlæggende antagelse på hovedet. De stillede spørgsmålet: har teams en kollektiv intelligens — en slags fælles IQ — der er uafhængig af medlemmernes individuelle formåen?
Svaret var ja. De kaldte det c-faktoren.
Det overraskende var ikke at c-faktoren eksisterede, men derimod hvad der forudsagde den. Det ligger nært for at tro, at c-faktoren kunne være gennemsnittet af teamets individuelle IQ, eller monstro den højeste IQ i rummet. Niks. De afgørende faktorer i definitionen af c-faktoren er 1) social sensitivitet — evnen til at aflæse andre menneskers følelser og intentioner. 2) ligelig taletid. 3) En høj andel af kvinder, hvilket forskerne tilskrev kvinders gennemsnitligt højere sociale sensitivitet.
Pointen er dyb og principiel, og kalder med sine konklusioner på refleksion i sammensætningen af et team og i selve teamsamarbejdet: teamets kollektive intelligens er ikke additiv, men emergent. Den opstår imellem mennesker, ikke i dem. Et team kan være klogere end sit klogeste medlem, hvis de rette betingelser er til stede. Og det følger også at teamet kan være dummere end sit mindst kloge medlem, hvis de ikke formår at samarbejde. Den stemme der sidder tavs i hjørnet er ikke bare et menneske, der ikke bidrager. Det er kollektiv intelligens der går til spilde.
Hvad højtydende teams gør anderledes
De taler om det, der er svært
Højtydende teams undgår ikke konflikter — de håndterer dem på imødekommende, nysgerrig og moden vis. De har etableret en kultur, hvor det er legitimt at sige det, der er svært, fordi uenighed opfattes som en ressource snarere end en trussel. De opererer hele tiden på et parallelt meta-niveau, som de alle har adgang til. De laver ikke bare et projekt sammen — de bliver til nogen i fællesskab og i gensidig påvirkning, fordi de formår at sparke den usynlige dør ind, der er foran os alle sammen på et hvert tidspunkt. "Hvordan går det egentlig med os to?" Dette spørgsmål tager opgaven til en anden orden, det kvalificerer relationen, og kan betragtes som en fremstrakt hånd — en invitation til et fælles perspektiv.
De deler forståelse af succes
Effektivt teamsamarbejde kræver, at teammedlemmerne har en fælles forståelse af, hvad succes ser ud som. Det lyder banalt, men er det sjældent i praksis, fordi folk er forskellige i deres præferencer, og dermed også i deres perceptioner. Dertil kommer at teams arbejder med implicitte og individuelle succeskriterier, der aldrig er blevet ekspliciteret eller justeret kollektivt. Når kpi'erne afviger fra hinanden — og det gør de næsten altid — så opstår der prioriteringsudfordringer, som bevirker at de fælles engagementer nedprioriteres. Alle forstår nemlig som udgangspunkt succes med, at de selv har styr på egne opgaver… først. I højtydende teams er der overskud til bevidst at gå efter de fælles successer.
De giver og modtager feedback løbende
Teams der præsterer over tid, har ikke feedback som et punkt på dagsordenen to gange om året. De har feedback som en integreret del af den daglige praksis — let, direkte og ikke-dramatisk. Feedback ophører med at føles som kritik, når det er normen snarere end undtagelsen.
De reflekterer over egen praksis
En af de mest undervurderede samarbejdskompetencer er kollektiv refleksion: evnen til at sætte sig udenfor sig selv som team og se på egne processer med en vis distance. Hvad gør vi godt? Hvad reproducerer vi, som ikke længere tjener os? Hvad ser vi ikke, fordi vi er for tæt på det? Teams der jævnligt stiller sig disse spørgsmål, udvikler sig. De andre stagnerer — eller falder langsomt fra hinanden.
Når samarbejdet smuldrer indefra
Brug lige 30 sekunder. Tænk på et teamsamarbejde, der ikke gik, som det skulle. Et projekt der kørte af sporet, et møde der endte galt, et forløb hvor noget vigtigt smuldrede undervejs.
Tænk på dig selv. På dine kolleger. På hvor det gik galt.
Klar?
Læg nu mærke til én ting: Hvilken rolle spiller du i den historie?
Vi har en medfødt tendens til at give hinanden roller i vores indre dramatiske teater. Helten. Syndebukken. Offeret. Vidnet der så det hele komme. Og når vi fordeler rollerne — og det gør vi alle — ja, så spiller vi sjældent skurken. Faktisk næsten aldrig.
Det er ikke fordi vi er uærlige. Det er fordi vi er mennesker.
Psykologien kalder det self-serving bias: den automatiske tendens til at tage æren for det der lykkedes — og finde forklaringer uden for os selv, når det ikke gjorde. Projektet gik godt, fordi jeg holdt fast. Det gik skidt, fordi rammen var umulig, fordi de andre ikke leverede, fordi ingen fortalte mig det vigtige i tide. Begge dele føles fuldstændig sande. Det er netop problemet.
I det enkelte menneske er det naive og skyldsfralæggende egoforsvar forståeligt, nærmest så rørende at det frembringer en krokodilletåre i øjenkrogen. Men sæt seks af dem i et rum med en fælles opgave, og det der var rørende bliver til en stille, systematisk ansvarsopløsning — hvor alle har en forklaring, bøjer hovedet i skam og undgår at kigge på hinanden, fordi de inderst inde godt ved at de hver især lyver. Samvittigheden og sandrueligheden er sat ud af funktion i denne pacificerende fredspagt. For ingen har naturligvis skabt denne syge vane, legitimeret af kollektiv fortielse, og alligevel har de i fællesskab bygget et glasloft over teamets potentiale. Self-serving bias er nu institueret på teamniveau. Denne skævvridning i perception til egen fordel er et stykke ukrudt med dybe rødder — men det kan rykkes op med vidende og erfaren facilitering.
Løsningen er ikke at bede folk om at stille op til offentlig hudfletning eller fremvise falsk ydmyghed. Det virker ikke, fordi I herved — i et næsten underholdende snuptag — vil indtage samtlige roller i Karpmanns dramatrekant på en gang: Offer, Bøddel og Frelser. Løsningen er derimod at skabe samarbejdsstrukturer, der gør det lettere for alle at se de sunde principper i stedet: fælles retrospektiver med konkrete spørgsmål, en norm hvor "hvad bidrog jeg selv til i resultatet?" er en naturlig del af samtalen, og ledere der går forrest ved at eje deres egne fejlvurderinger — helt uden drama.
Det er én ting at forstå, hvad godt teamsamarbejde indebærer. Det er noget andet at omsætte denne forståelse til konkret adfærd i en travl hverdag med rigtige mennesker og reelle spændinger.
Det er præcis det, der er kernen i workshoppen om succesfuldt teamsamarbejde. Her arbejdes der ikke med generiske øvelser eller symbolske samtaler. Her identificeres jeres præferencer i forberedelsen ved brug af psykologiske profiler, så vi på workshoppen kan træne og styrke jeres sunde dynamikker, jeres blinde pletter og jeres konkrete muligheder for at løfte samarbejdet til næste niveau.
Nysgerrig på, hvad en hel dag med fokus på teamsamarbejde kunne betyde for jeres team? Tag kontakt og hør mere om workshoppen.
Klar på at vi sammen tilpasser denne workshop til jer?
Book en snak med Tom FiskerJørgensen, for at høre mere om en workshop dag. Mødet er 100% uforpligtende.
Download mere om denne workshop
Udfyld formularen, så tilsender vi dig mere information om vores high performing team workshops.
