Transparens i teamet

Det korte svar er, at I ikke bliver det ved at gøre mere synligt. I bliver det ved at gøre det lettere at sige dét, der betyder noget, og ved at bygge det ind i strukturen frem for at bede om det som holdning.

Der er fire bevægelser, og de bygger oven på hinanden.

Skil resultatet fra aktiviteten. Et high performing team har fuldt gennemsigtige resultater og en arbejdsproces, det selv ejer, mens den står på. Bliver begge dele halvt synlige, begynder teamet at bruge kræfter på, hvordan arbejdet ser ud undervejs. Bliv derfor enige om, hvad der altid er åbent for omverdenen, og hvad der tilhører teamet, indtil det er klar. Forskningen bag er entydig. Da udvalgte produktionslinjer på en kinesisk fabrik blev skærmet af, mens resultaterne forblev fuldt synlige, steg produktionen af fejlfri enheder med ti til femten procent og holdt i fem måneder.

Gør den første melding let. Transparens afgøres ikke af jeres systemer, men af hvad der sker hos jer, første gang nogen siger, at noget ikke holder. Er reaktionen mange møder, forklaringer og gentagelser, får I grønne felter og sene overraskelser. Er den et enkelt spørgsmål om, hvad der skal til, får I tidlige advarsler. Det er den enkeltfaktor, der flytter mest, og den koster ingenting at ændre.

Spørg efter det, kun én ved. De fleste teams måler deres transparens på stemningen og på om alle kom til orde. Det er kun det halve. En metaanalyse af 72 studier med knap 4.800 grupper skelner mellem åbenhed, altså hvor frit der bliver talt, og unikhed, altså om den viden, kun ét menneske har, kommer på bordet. Det er den anden, der ændrer beslutninger. I praksis betyder det, at I aftaler kriterierne før løsningen, at alle afleverer deres vurdering, inden nogen begynder at overbevise, og at I stiller spørgsmålet direkte. Hvad ved du om denne sag, som du tror, de andre ikke ved?

Flyt anerkendelsen fra at vide til at videregive. Så længe status tilfalder den, der sidder inde med noget, er tilbageholdelse rationel. Forskningen viser, at et klima med indbyrdes sammenligning forstærker tilbageholdelse, mens et klima med fokus på at blive dygtigere dæmper den. Det handler ikke om at sænke ambitionerne, men om hvor anerkendelsen placeres.

Når det virker, kan I mærke det på tre ting. Problemer dukker op, mens de stadig er små. Der bliver sagt noget halvfærdigt på møderne, altså tvivl og fornemmelser frem for kun færdige konklusioner. Og I bruger mindre tid på at afstemme, hvad hinanden egentlig mente.

Det er dét, workshoppen Transparens i teamet gør. Teamet kortlægger, hvad der i dag er let og svært at sige højt hos jer, og træffer selv de aftaler, der skal gælde bagefter. Aftaler, teamet har lavet indefra, overlever den første travle uge. Regler, der bliver annonceret ovenfra, gør ikke.